Auparavant, les employeurs se fiaient aux curriculum vitæ, aux références et aux entrevues pour obtenir des renseignements permettant d'embaucher quelqu'un. Dans la pratique toutefois, ces sources ne permettent pas toujours de sélectionner le bon employé.

Même si les évaluations préalables à l'emploi sont répandues, ce n'est pas la majorité des entreprises qui les utilisent au Canada. Cela tient surtout au fait que les entreprises ne savent pas en quoi elles consistent et pourquoi elles sont efficaces.

Une évaluation préalable à l'emploi est une batterie de tests qu'on utilise pour obtenir des renseignements utiles sur les candidats afin de choisir la personne qui sera embauchée. Elle porte sur divers aspects : motifs, éthique, traits de personnalité, expérience professionnelle, intelligence, aptitudes, préférences et heures de travail préférées. Bien utilisée, elle sert parfois à prédire avec exactitude quel candidat offrira un bon rendement et/ou lesquels resteront dans l'entreprise.

Utilité de l'évaluation

Une évaluation préalable à l'emploi accroît l'efficacité de l'entreprise de quatre façons :

• en permettant de sélectionner les candidats efficaces
• en améliorant le taux de maintien de l'effectif
• en réduisant le nombre de vols commis par des employés et autres comportements socialement inacceptables
• en améliorant l'efficacité du processus d'embauche

Que mesure ce genre d'évaluation?

Bien utilisée, une évaluation préalable à l'emploi permet d'améliorer de façon substancielle le processus d'embauche. La capacité de l'entreprise à prendre des décisions d'embauche précises, objectives et exactes au sujet de la compatibilité d'un candidat pour un poste donné est également supérieure. Voici des exemples de compétences qui peuvent être évaluées à l'aide de ce genre d'évaluation :

• Aptitude à apprendre
• Aptitude à résoudre les problèmes
• Aptitude mécanique
• Aptitudes en mathématiques
• Aptitudes verbales
• Assertivité
• Attitude face à la technologie
• Compétences techniques requises par le service à la clientèle
• Connaissances de base en alphabétisation
• Connaissances liées à l'emploi
• Drogues
• Fiabilité
• Intégrité
• Intelligence
• Leadership
• Potentiel de vente
• Sécurité
• Souplesse d'esprit
• Travail en équipe
• Vols

Types de tests

1. Tests d'habiletés cognitives et d'intelligence
   Évaluent la capacité d'apprentissage, les aptitudes intellectuelles, l'aptitude à raisonner en parlant, la compréhension, la mémoire et le type de raisonnement.
2. Tests de compétence
   Évaluent les connaissances au niveau académique et les aptitudes intellectuelles (lire et écrire).
3. Tests d'aptitudes et d'habiletés spéciales
   Évaluent le rendement actuel ou éventuel par rapport à certaines compétences, telles que les aptitudes mécaniques, les habiletés artistiques ou musicales, et les habiletés spaciales.
4. Tests d'intérêt professionnel
   Évaluent l'intérêt pour les activités, le développement des compétences et le milieu propres à chaque profession.
5. Évaluent les traits de caractère ou la personnalité en se servant de tests de diagnostic pour mesurer le comportement atypique, afin de déterminer le traitement, ou de tests de développement pour mesurer le comportement typique, afin d'élaborer des plans ou prendre des décisions d'expansion.
6. Simulations d'emploi
   Consistent en une représentation de certains aspects du travail que le candidat devra effectuer. Un test de saisie au clavier est un bon exemple de simulation permettant d'évaluer un candidat à un poste administratif.

Façon correcte d'utiliser l'évaluation

Voici les quatre étapes d'une évaluation en milieu de travail :

1. Définir les compétences requises par le poste.
   Pour bien utiliser les tests en ligne, il faut d'abord bien cerner les compétences requises par le poste, telles que les aptitudes, les traits de personnalité, l'intégrité, les habileté et l'intelligence. Habituellement, ceci est fait pendant l'analyse d'emploi, qui comprend en gros, les étapes suivantes :
   
   • Rencontrer les titulaires de poste et leurs supérieurs pour réaliser une première ébauche des compétences requises.
   • Confirmer le contenu de la liste provisoire des compétences en remettant aux titulaires de poste et à leurs supérieurs un questionnaire personnalisé.
   • Analyser les résultats pour déterminer les compétences devant figurer sur la liste finale.
2. Choisir le mode d'évaluation en fonction des compétences requises.
   Une fois les compétences cernées avec exactitude, le choix du mode d'évaluation doit être fonction de ce qu'ont en commun la liste des compétences et les aspects visés par l'évaluation. C'est en grande partie ce qui justifie l'utilisation d'une batterie de tests pour évaluer les candidats. Le succès à un poste n'est pas seulement une question d'intelligence, de personnalité ou d'aptitudes. L'employé doit aussi présenter des qualités de base dans divers domaines - comme par exemple les aptitudes verbales et le sens de l'éthique - et certains traits de personnalité. L'évaluation des êtres humains est complexe, d'où la nécessité d'une solution
3. Uniformiser le processus de candidature.
   Le processus de sélection doit considérer tous les candidats de la même façon. Posez-leur les mêmes questions, de la même manière et dans des circonstances semblables et recourez aux tests d'évaluation au même stade du processus. C'est la seule façon de rendre la sélection le plus équitable possible pour l'entreprise et les candidats.
4. Bien utiliser les résultats de l'évaluation.
   Vérifiez enfin, si vous ou les responsables de l'embauche avez la formation nécessaire pour interpréter correctement et uniformément les résultats de l'évaluation. Cela est essentiel pour prendre des décisions d'embauche uniformes et équitables. Pour ce genre de décision, il faut que chacun des membres du comité d'embauche possède les mêmes renseignements sur tous les candidats. Si vous avez des questions ou des inquiétudes, communiquez avec le fournisseur du test. Étant donné l'importance des décisions d'embauche, celles-ci doivent donc être fondées. Bien utilisées, une évaluation préalable à l'emploi constitue un mode de sélection juste et équitable pour tout le monde. La prospérité d'une entreprise repose sur la productivité, la fiabilité et l'honnêteté de ses employés. Quant aux candidats, ils bénéficieront d'une satisfaction professionnelle accrue, du fait qu'ils occupent le bon emploi.

Distinction dans les tests

Comment éviter de faire une distinction dans les tests d'évaluation?

Répondez d'abord aux questions suivantes sur l'utilisation des résultats des tests.

• Comment les résultats du test seront utilisés?
• Quel genre de décisions les résultats permettront-ils de prendre?

Veillez sur le caractère confidentiel et privé des résultats.

• Qui aura accès aux résultats des tests?
• Qui sont ceux qui interpréteront les résultats? Sont-ils qualifiés pour le faire?
• Quand et comment le candidat sera-t-il informé des résultats?
• Quels mécanismes permettent de protéger la confidentialité des résultats

Obtenez le consentement éclairé des candidats

Après ces vérifications, procurez-vous un formulaire d'autorisation de divulgation des renseignements précisant à quoi et à qui serviront les renseignements, puis demandez au candidat de le signer.

Renseignez-vous sur l'utilisation des tests et l'exactitude des résultats sur lesquels sera fondée la décision d'embauche. Demandez aux administrateurs de tests comment se fera cette rétroaction. Même si les points alloués aux résultats du test seront de peu d'utilité par rapport à leur interprétation, comment le candidat sera-t-il informé de l'interprétation des résultats?

Vérifiez la partialité des tests

Avant de faire passer des tests, vérifiez leur impartialité. Il arrive fréquemment que les groupes visés par l'équité en matière d'emploi soient désavantagés par des tests conçus pour la population-type du Canada. Parmi ces groupes qui nécessitent une attention particulière, il y a ceux dont la langue maternelle est autre que l'anglais ou le français, ceux de cultures différentes, les femmes, les personnes handicapées et les Autochtones. Avant d'utiliser un test, il faut vérifier si les critères tiennent compte de la représentation de ces groupes.

Mise en garde

Les tests d'évaluation sont de puissants instruments, certes, mais ils ne sont pas tous également conçus et tout le monde n'est pas également qualifié pour les utiliser. Si vous utilisez un test mais doutez de la qualité des jugements portés sur les personnes évaluées, posez des questions ou demandez des précisions. Pour l'examen des résultats, vous devez tenir compte du but du test, de votre expérience et de vos antécédents.

Si vous envisagez l'achat d'un test ou d'une batterie de tests d'évaluation des employés, renseignez-vous. Demandez à un éditeur de vous conseiller un manuel technique sur la conception du test et informez-vous de la fiabilité et de la validité du test. Demandez-vous s'il est équitable sur le plan culturel, quelles sont les normes qui le régissent et si elles conviennent à votre organisation.

Comportez-vous en consommateur éclairé.

Utiliser des professionnels

Devrais-je faire passer le test moi-même ou m'en remettre à des professionnels?

Vous arrivez à la conclusion que vous devez faire passer des tests aux candidats. Vous devez décider si vous ou quelqu'un de l'entreprise devrez vous en charger ou si vous devriez faire appel à des professionnels. Plusieurs facteurs sont alors à considérer.

Voici une liste de facteurs qui vous aideront à prendre une décision :

Si vous vous attribuez une note totale de 21 ou plus, vous pouvez faire passer le test vous-même. Sinon, peut-être mieux vaut-il demander à une agence d'emploi de s'en occuper.